中欧体育app全站.中国高校教师评价理念的反思与改革

　　作者：张应强,男,湖北天门人,教育学博士、教育学博士后,浙江大学教育学院教授,博士研究生导师。

　　摘要：我国目前的高校教师评价,遵循的是一种兼具企业管理理念和政府管理理念特点的混合性评价理念。这种评价理念的形成,有着深刻的社会背景和现实的高等教育发展背景。单位制与问责制耦合是我国高校教师评价的主要特点,评价理念偏差是导致高校教师评价困境的主因。高校教师评价改革,需要以信任为基础重塑教师评价理念,从基于问责和管理的绩效性评价理念转向基于信任的发展性评价理念,需要保持“信任”与“问责”之间的张力。

　　高校教师评价改革既是教育评价研究领域的重要学术问题，也是我国高校教师队伍建设和管理实践面临的“老问题、大问题、难问题”，更是《深化新时代教育评价改革总体方案》关注的“事关教育发展方向”的重大政策问题。自2016年8月教育部印发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》以来，高校教师评价改革成为各方关注的热点问题。如2021年全国期间，民盟中央提交了《关于进一步完善高校教师多元分类评价体系的提案》;5月26日，全国政协提案委员会专门召开了“进一步完善高校教师多元分类评价体系”提案办理协商会。高校教师评价改革的关键是评价理念改革。高校教师评价理念是关于高校教师评价的目的（为何评）、内容（评什么）、方法（怎么评）的系统性思想和观念，在高校教师评价改革中居于核心地位，有什么样的高校教师评价理念就有什么样的高校教师评价。因此，高校教师评价改革必须以高校教师评价理念变革为先导，在正确的高校教师评价理念指导下深化。

　　高校教师评价源于教育评价。早期的教育评价，目的在于通过对学生课程学习效果的评价，来反映教师的课程教学效果，帮助教师改进课程教学。评价结果既不用于学生排名，也不用于教师考核，是一种具有教学诊断功能的教师自我评价。但教育评价在进入高等教育领域和高等学校之后，其中的教师评价逐渐成为一种高校管理教师的工具和手段。 [1] 我国目前的高校教师评价理念，是一种兼具企业管理理念和政府管理理念特点的混合性评价理念——基于问责和管理的绩效性评价理念。这种评价理念的形成有着深刻的社会背景和现实的高等教育发展背景。

　　1993年11月召开的党的十四届三中全会，标志着我国开始从长期以来的计划经济体制走向社会主义市场经济体制。我国高等教育改革发展面临的外部环境发生了重大变化。作为对外部环境变化的响应和适应，我国高等教育的体制机制做出了重大调整——引进市场竞争机制，形成了高等教育双重体制和类市场化治理模式 [2] ； 高校获得了一定范围和一定程度的办学自主权，自主办学意识有所增强；有关部门鼓励高校竞争，促使高校从主要面向政府办学向主要面向社会和市场依法自主办学转变。可以说，高校的办学主体意识和竞争意识不断增强，竞争机制逐渐成为高等教育改革发展的重要机制之一，竞争成为高校发展的重要动力来源，高校竞争已经成为一种常态。

　　进入20世纪90年代后 ， 我国高等教育界开始思考“把一个什么样的高等教育带入21世纪” ， 相继推出了“211工程”和“985工程”。实施“211工程”和“985工程” ， 是新中国经济社会发展的重点建设思想在高等教育领域的反映 ， 是20世纪50年代以来我国重点大学制度的延续。两大工程的相继实施 ， 对我国高等教育改革发展至少产生了三个方面的重要影响。一是促使我国高等学校体系出现了以分层分级为主要特征的重大变革 ， 引发了高校之间围绕进入金字塔顶端的竞争 ， 形成了从国家层面到省级层面 ， 再到高校内部学科层面的自上而下的竞争链条。二是由于遴选重点建设院校和学科的需要 ， 大学评价和学科评估迅速发展起来 ， 并成为一种制度性机制。三是产生了两个具有中国特色的高等教育话语和概念——一流人才和一流学科。高等教育界普遍认为 ， 人才和学科是国家高等教育和具体高校核心竞争力的来源 ， 人才队伍水平和学科发展水平是高校发展水平的根本标志 ， 必须将人才队伍建设和学科建设作为高校改革发展的重中之重抓紧抓好。

　　与此同时 ， 高校竞争出现了国内竞争国际化、国际竞争国内化的局面。所谓国内竞争国际化 ， 是指国内高校竞争的焦点主要集中在高等教育国际化层面。我国开始实施“985工程”后 ， 不少研究型大学将国际化作为重要的发展目标和战略举措 ， 几乎所有高校对举办中外合作办学项目充满 ， 有些研究型大学还想方设法举办中外合作办学机构 ； 不少高校专门制定了国际化发展战略规划 ， 将引进国际师资和建设国际化的教师队伍作为实施国际化战略的重要行动。所谓国际竞争国内化 ， 是指高校的国际竞争力和国际化程度成为高校取得国内地位的重要标准。有些机构专门开发了中国大学国际化排行榜 ， 将国际师资数量和教师队伍的国际化程度 （ 主要是指在海外高校获得博士学位和海外留学一年以上的教师占比 ） 作为重要评价指标 ， 对国内高校进行国际化评价和排行。大学国际化排行榜的盛行 ， 导致不少高校将是否具有一年以上海外留学经历作为教师职务晋升的强制性标准 ， 以提高教师队伍的国际化率和国际化水平。这一做法对高校教师评价产生了重要影响 ， 直到2016年教育部的有关文件才对之进行纠正。

　　高等教育评价和大学评价是新中国高等教育的一个新生事物。1985年发布的《中央关于教育体制改革的决定》提出，“要组织教育界、知识界和用人部门定期对高等学校的办学水平进行评估”。为此，国家教委于1985年11月13日专门发布了《关于开展高等工程教育评估研究和试点工作的通知》，在全国部署开展高等工程教育评估研究和试点工作。 [3] 这个时期的高等工程教育评估，目的在于为国家及各级教育行政部门对发展高等工程教育进行宏观指导和管理提供依据。1992年之后，西方国家的多种大学排行榜相继被引入我国，国内有关部门和机构也开发了多种类型的大学排行榜。1998年我国开始实施“985工程”之后，上海交通大学刘念才教授所在课题组出于“看的大学离世界一流有多远”的目的，开发了“世界大学学术排名”（ARWU)，对全球大学进行学术排名。不少西方国家的大学排行榜受此启发，纷纷将大学排行范围扩展到全球大学。大学排行榜由此成为高等教育评价和大学评价的主要形式，在全社会营造了一种对大学排行榜的“媒介迷思”，形成了一种无形但非常强大的裹挟力量，使所有高校或主动或被动地卷入其中。 [4] 世界各国大学俨然进入了全球排名竞争时代。五花八门的大学排行榜及其指标体系，在很大程度上影响了我国的世界一流大学建设和高校改革发展，不少高校出现了“对照排行榜指标搞建设”的现象。在目前全球的四大排行榜指标体系中，教师队伍质量、教师队伍的高水平学术产出，都是权重很大的评价指标。在引进西方国家大学排行榜的同时，西方国家世界一流大学的教师聘任制度和教师评价制度也被引入我国，有些大学开始试行教师考核方面的“末位淘汰制”、教师聘任方面的“非升即走制”、教师科研绩效方面的“不发表即出局”等改革。

　　随着科教兴国战略和人才强国战略的提出 ， 我国高校高度重视人才工作 ， 高校教师评价由此获得了“人才评价”这一新内涵。2003年12月 ， 中央召开的第一次全国人才工作会议提出 ， 大力实施人才强国战略是新世纪新阶段人才工作的根本任务。实际上 ， 自20世纪90年代以来 ， 人社部、中科院、教育部、国家基金委等先后实施了不同类型的人才计划。2008年以后 ， 国家层面的人才计划相继出台 ； 与此同时 ， 各省级政府也推出了省级人才计划 ， 各高校也推出了学校层面的人才计划 ： 由此形成了一个从国家层面到高校层面的不同层级的人才计划体系。自上而下实施人才计划 ， 对高校的人才遴选和教师评价产生了重要影响。各高校对人才引进、遴选和培育工作极为重视 ， 大多制定了人才工作计划和规划 ， 开展了教师管理制度和评价制度改革。其中 ， 按照新体制机制和评价制度引进、聘用和评价教师 ， 成为普遍做法。不少高校在人事处 （ 人力资源部 ） 之外设置了专门的或具有相对独立性的人才工作办公室 ， 后来又设立了党委教师工作部 ， 专门负责高层次人才引进、遴选和培育工作。

　　高层次人才竞争成为各高校教师管理工作的重点 ， 促使高校人才政策和教师评价理念发生了根本性转变。为了在人才竞争中成功 ， 不少高校采取特殊政策和特殊通道引进海内外高层次人才 ， 这当然是非常必要的 ， 也是具有合理性的 ， 但产生了两个带来“后遗症”的问题 ： 一是出现了高校之间在人才的薪酬、科研条件、配偶安排、子女入托入学、住房补贴等工作和生活待遇上的攀比和“竞拍”现象 ； 二是出现了放松对引进高层次人才教学经历和经验等方面的要求。为了在人才竞争中取得优势 ， 各高校在人才评价标准上彼此心照不宣——主要对人才的科研成果特别是高水平科研论文进行评价 ， 而不是开展教学、科研、人才培养等方面的综合评价。因此 ， 有关媒体上总会出现关于高校引进二十七八岁的海外名校博士毕业的年轻教授和博导的报道。他们中的绝大多数基本没有上过讲台 ， 没有承担过教学任务 ， 但入职时就被聘为正教授和博导 ， 成为高校中的一批特殊教授。之所以如此 ， 原因在于各有关高校大多担心如果本校做出相关要求 ， 人才就会被其他高校挖走。也就是说 ， 高校人才引进竞争导致高校教师评价的内容发生了根本性改变 ， 即只评论文而不评其他。这就加剧了教师评价中的“唯论文”现象。

　　在人才竞争和人才评价中产生的评价理念 ， 向教师队伍建设和管理的两个方面渗透 ， 深刻影响了高校的教师评价理念和评价活动。一是向教师聘任制渗透 ， 使高校的教师聘任逐渐形成“双轨制” ， 即所谓“老人老办法 ， 新人新办法”。有关高校之所以要实施“双轨制” ， 目的在于对教师队伍进行重组 ， 即通过10～15年的“双轨制”过渡期 ， 将高校教师队伍由老的“单轨制”过渡到新的“单轨制”——建立高校教师预聘—准聘—长聘制度 ， 有些高校俗称为教师队伍“换血”。二是向全体教师的日常管理渗透。人才评价本来只是针对少数人的评价 ， 但由于人才计划是一个集人才引进、培养、遴选等于一体的系统工程 ， 所以人才评价的理念、标准和具体做法等迅速向全体教师的日常管理渗透。比如 ， 教师年度考核和聘期考核 ， 主要以论文数量和科研经费为硬标准 ； 在教师薪酬制度改革中 ， 绩效工资占比较高 ； 不少高校通过实施校内人才计划 ， 导致教师之间的薪酬收入水平差距过大 ； 由于晋升条件和标准水涨船高 ， 教师职称晋升由过去的水平认定演变为竞争性选拔 ； 等等。

　　阿什比曾在《科技发达时代的大学教育》中提出了学者的“双重忠诚”问题——既要忠诚于所从事的学科（国际性学会），又要忠诚于所服务的机构（大学）。 [5] 通常情况下，学者的“双重忠诚”之间并不总是能保持协调状态。一旦两者之间出现不可调和的矛盾，西方学者一般都会将忠诚于所从事的学科放在优先位置。我国的情况与之有较大的差异。我国有着悠久的单位制度和单位文化传统，家国一体、家国同构成为单位制度的社会基础，知识分子秉持修身、齐家、治国、平天下理念，将个体、家庭、国家、天下高度关联起来。从社会管理的角度来看，单位制度从纵向和横向两个维度对所有人实现了“网格化”管理。不同层级和类型的单位，成为国家和个人之间的中介组织，成为国人工作、生活和交往的主要场所。单位因此既承担自上而下的管理和凝聚功能，又为人们提供职业安全感和心理归属感。

　　高校以及高校中的院系 ， 就像“俄罗斯套娃”一样 ， 也是大单位中的小单位。与西方国家的大学不同 ， 我国的高校及其院系 ， 既是一种行政组织 ， 又是一种学术组织 ； 既是教师学术生活的物理场所和心理归属 ， 也是教师管理的基本单位。从教师层面来看 ， 当教师的“双重忠诚”之间发生矛盾时 ， 无论是选择“留”还是选择“走”。

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